管理經營之道

為什么互聯網公司招人比之前更挑剔了?

發布時間:2022-9-17 9:55:21  點擊數:9998

跟去年同期的offer滿天飛不同,這個跳槽季,有人春風得意,有人黯然神傷。為何會有截然不同的境況?你又該如何成為備受青睞的那一個?

有近兩年工作經驗的小A,發現了今年的跳槽形勢跟去年有明顯區別:2015年跳槽的時候,似乎遍地都是機會,熱情高漲的雇主們給出的薪資一家比一家高,小張與其中薪資還不錯的幾家公司接觸了一下,輕松挑出了自己滿意的一份工作;可是到了今年,面試機會少了很多,各家薪資都開得非常保守,而且面試通過率奇低。小A郁悶非常。

不過有3-4年工作經驗的小B面臨的情況有所不同,他技術過硬,項目上碰到的問題總是可以穩扎穩打地解決。雖然他也能明顯感受到今年招聘市場的熱度與去年不同,但是接觸到的崗位空缺還是能夠滿足自己需求的。面試過的五六家中有三四家給出了offer,小B選定了最滿意的一份工作。

很多近期求職的人都可以從小A和小B的經歷中看到自己的影子,二人的經歷是現在互聯網招聘市場上最普遍的兩種情況,對應了雇主在人才招聘上的需求變化——更偏向于招收3年以上工作經驗、工作中可以獨當一面的資深互聯網人,作為團隊的中流砥柱。而對于資歷更淺的人,招收名額更少,篩選標準更高,給出的薪資也有限。雇主對求職者更「挑剔」了。

現在,資深互聯網人比以往更吃香

在我們一周之前發布的《2016年春季互聯網高端人才流動報告》中有一張圖表,展示了現在不同資歷下100offer上求職者收到的意向薪資情況。

 

去年到今年,資歷越高的互聯網人平均薪資相比于去年的變化越大。5年資歷的候選人平均薪資相比于去年同期的漲幅是24%,而對于2年資歷的候選人這個數字只有11%——沒有跑贏一線城市房價同比漲幅。

薪水導向了哪里,說明雇主的需求就在哪里?,F在資深互聯網人的市場歡迎度遠遠高于入門級候選人。

雇主對人才的需求變化來自融資環境影響

上方的圖表只是直觀說明了近兩年春季平均薪資對比的現象。這背后,薪資是如何變化的呢?

為了探究這個問題,我們拉取了2015年1月到今年4月,100offer上的HR針對不同工作年限的求職者開出的平均年薪按月份變化的情況。

 

這張圖里我們可以注意到幾個有意思的現象:

  • 2015年4-7月附近是平均薪資增長最快的時候,2015年9月以后薪資增長趨于平緩
  • 2015年9月以前2年內/3年/4年候選人年薪差別不大,9月以后開始明顯分離

如果大家看過下圖這張互聯網公司融資案例數變化圖,就會發現,上述薪資變化的關鍵時間點其實與融資情況變化基本吻合。

 

2015年4-7月融資案例數快速增長,9月以后融資案例數大幅跌落,回到2014年的水平。

資本市場上與招聘市場行情變化的時間幾乎可以完全同步。

2015年上半年,人才爭奪戰全面推高薪資

拿到融資的企業有強烈的招聘需求——初創企業拿到融資需要招人啟動,其他階段的公司拿到融資也需要擴張規模,但是市場上供給的互聯網從業者(特別是技術人才)遠遠達不到數量和規模都在激增的互聯網公司的需求,用人缺口很大。下圖可以看出,2015年4-7月,雇主的招聘需求非常強烈。

 

但是越是資深的人才越是緊缺,他們不但原薪資不菲,穩定性也更強,所以人才市場上供應量更少。所以擁有1-3年工作經驗的候選人就成為填補人才缺口的主力軍,這些人才具備初步的技能,有一定行業經驗,一定程度上可以滿足雇主的需求,而且容易受到高薪資的吸引而跳槽。

融資大熱的時候,同領域內同一個細分市場下有多個競爭者起跑。這些公司都很清楚,人才在哪里,未來就在哪里。為了跑贏競爭對手,自然會使出渾身解數來搶奪人才,開出高于候選人原年薪60%、70%的薪資,甚至薪資直接翻倍來搶人的情況屢見不鮮。

雇主在追求成長速度時來不及構建完備的薪資體系,只要遇到擁有所需技能的候選人,無論資歷如何,均「任性」地滿足候選人的高薪需求,招入麾下。這段時間行業內薪資變化太快,進入了短期的無序狀態,不同資歷候選人的薪資級別也發生了錯亂,2-4年工作經驗的程序員薪資沒有了顯著差別——大家都一樣拿高薪。

這與行業的亂象不無關系——每家公司都在爭奪數量有限的人才,無論對2年還是4年工作經驗的候選人,如果雇主開出的薪資落于人后,就招不到人,就可能在競爭中落于人后。

此時,無論投資人、創業者還是求職者,大家的頭腦都很熱。

資本遇冷,有限崗位為更資深的人而留

創業融資的風向變了,融資案例數在大幅減少——這直接導致了新增創業公司數量的減少,以及現有公司擴張速度的放緩,也就意味著招聘需求放緩。招聘市場回歸理性后,資歷普通的求職者不再搶手。

同時,資本更傾向于商業模式已經得到驗證的A輪、B輪及以后的項目,謀求更加穩定的回報。隨便一份BP就能拉到投資的時代過去了,早期天使種子輪項目的融資可能會受比較大影響。

 

這說明,市場上更少的融資機會集中到更大規模的公司/更加優質的公司上。大部分創業公司融資難度增加。

  • 對于急需融資而不得的公司,隨時可能面臨危機。如果堅持不到跑通商業模式的那一天,不是被收購,就只能遺憾地解散團隊。這也將進一步為市場提供人才供給,影響供需平衡。

  • 暫未面臨資金短缺的公司,也會為了緊張的融資環境慎重地規劃資金用途,在規模擴張上更加保守。在人員招聘上也會縮減名額,穩扎穩打,將有限的資金用在刀刃上,招聘真正資深的人——「2年和4年工作經驗的候選人平均薪資差別似乎沒有那么大,為什么不招一個生產力更高的呢?」「人員都縮編成這么少了,再不認認真真挑出最好的人,怎么對得起這個名額?」

  • 對于模式優秀,從不為融資發愁的公司,永遠會執著于招聘市場上最優秀的人才,維持自己強大的競爭力。這些公司里,3-5年工作經驗的實力派占據主流,每個人都可以獨自負責項目,共同支撐公司的飛速發展。

每家公司都比以往更希望招收「資深」互聯網人,他們的薪水自然水漲船高。

而像文章開頭案例中,小A這樣未達到「資深」標準線的求職者,只能與更多的人競爭有限的名額,在求職過程中遇到與去年截然不同的境況。建議「小A」認真思考一個問題——「我離優秀的資深互聯網人還有多遠」?力爭踏入「資深」的行列。

如何成為優秀的資深互聯網人?

需要指出的是,雖然我們文章中使用「工作年限」在統計上代表資歷,但這不意味著工作時間越長的候選人越資深?!竂年以上資歷的候選人」背后代表的是這些年的工作經驗理當歷練出的職業素養。如果空有工作時長,而無對應的職業素養,同樣不會獲得雇主的青睞。職業素養包括這幾個方面:

1,職業技能

這往往是最初步的判斷標準,考察的是不同崗位對應的「技術水平」和「項目經歷」。比如,如果一個3年以上的iOS程序員還不具備獨立負責一款APP從無到有的能力,那他可能就不符合雇主心中對資深iOS的要求。這除了需要具備所需編程語言的扎實基礎,還需熟練掌握輕量級本地數據庫的使用及性能優化, 對app交互上有較豐富的經驗與深刻理解, 根據特定場景能做深度性能優化, 提高用戶體驗,有實力在工作中解決遇到的突發問題。

2,軟實力

工作中還有很多會極大影響工作產出,但是又無具體量化標準的「軟實力」。以資深產品人舉例,優秀的軟實力包括

  • 有優秀的邏輯思維和抽象思維能力
  • 有優秀的溝通技巧和情緒控制能力,可以無障礙地與開發、設計按照需求進行溝通,并保證項目順利開展
  • 有優秀的時間管理能力,保證項目開發進程可控
  • 有良好的知識儲備習慣
  • 保持洞察一切(用戶、產品、世界)的欲望,并具備獨立思考精神
  • ……

優秀的雇主除了判斷求職者的硬技能之外,更會在「軟實力」的判斷上下功夫,也許他們不會將「軟實力」要求寫在JD里,但是會在面試中認真感受。

3,成長力

真正優秀的企業,除了判斷以上與崗位相關的「硬實力」和「軟實力」之外,更會關注求職者的未來成長力。因為他們知道企業在飛速發展,員工如果無法跟隨企業一同成長,未來也將與企業分道揚鑣。

支撐著成長空間的,可能是這兩點:

  • 渴望成就的動力
  • 學習能力

你有多渴望獲得成就,就愿意為此付出多大的努力。付出努力的同時,具備優秀的學習能力,你將很快看到自身的成長。

行業環境在變,對實力的追求永不變。擁有超群的成長力,軟硬實力兼修,必然會在「資深」之路上越走越遠,獲得強大的競爭力,即使風雨來襲,也可巋然不動!

 
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